Все статьи номера
Не прочитано
6
Июнь 2019года
Контроль

Уважительные причины отсутствия: когда нельзя увольнять работника

Валерия СУСЛИКОВА, эксперт журнала «Учет в учреждении»

Прежде чем увольнять, проверьте, действительно сотрудник прогулял или он не вышел на работу по уважительной причине. Если не выясните всех обстоятельств, суд потом может восстановить работника. Приведем примеры причин, которые суды обычно признают уважительными.

Болезнь работника. Сотрудник заболел и не смог уведомить об этом работодателя. После выхода обнаружил, что его уволили за прогул. Но сотрудник не обязан уведомлять о болезни. Даже если он не принесет листок нетрудоспособности, суд признает увольнение незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 № 33–1842/2019). Также уважительной причиной признают уход за членом семьи.

Отказ в обязательном отпуске без сохранения зарплаты. Если работник по закону имеет право на отпуск за свой счет, например как инвалид, и ему не согласовали заявление, уволить за прогул нельзя. В этом случае работодатель не может выбирать, предоставить гарантию или нет (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2018 по делу № 33–4712/2018). Это же правило касается учебных отпусков, дополнительных выходных для ухода за ребенком-инвалидом и т. д. В данных ситуациях достаточно лишь заявления работника и подтверждающего документа.

Невыплата зарплаты. Если зарплату задержали на срок более 15 дней, работник вправе не выходить на работу (ч. 2 ст. 142 ТК). Но должен предупредить работодателя в письменном виде.

Невозможность добраться на работу. Если сотрудник объективно не мог доехать до работы, увольнять его за прогул рискованно. Например, работник может доехать на работу только на транспорте учреждения, но он опоздал на три минуты. В итоге сотрудник на работу не попал и отсутствовал более четырех часов. Его уволили за прогул. Однако суд посчитал, что вины работника в прогуле нет (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33–2997/2019).

Уговор на честном слове. Если разрешили сотруднику отсутствовать на работе без оформления документов, увольнять его за прогул опасно. Ведь свидетели подтвердят, что человек работал. Так, сотрудника отпустили пораньше по личным обстоятельствам. Начальник устно дал согласие. А затем работодатель уволил сотрудника за прогул. Суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в иске. Они сослались на то, что нет официального подтверждения, что сотруднику предоставили отгул. Верховный суд направил дело на новое рассмотрение, так как суды рассмотрели вопрос формально (определение от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).